jeudi 1 septembre 2016

Transfert de blog

Ami visiteur de ce blog CFTC de la métallurgie des Yvelines, nous vous invitons désormais à venir nous rencontrer sur ...



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mercredi 31 août 2016

Retraite progressive : la CFTC MEtal78 conteste que les cadres en forfait jours en soient exclus.

Résumé : la CNAV exclut les travailleurs en forfait en jours des dispositifs de retraite progressive. La CFTC Metal78 conteste la directive CNAV envoyée aux directeurs des caisses d’assurance retraite et de sécurité sociale.
. bandeau CNAV
1/ la discrimination faite aux cadres en forfait jours sur le sujet de la retraite progressive est justifiée, selon le ministère du Travail, par le fait que le cadre dispose d’une telle autonomie que la mesure du temps de travail n’est pas possible, et que par consequent la reduction progressive de ce temps ne peut pas être prouvée. Cette explication, pour la CFTC métal78, n’est pas légitime. La notion de retraite progressive est tout à fait compatible avec le forfait en jours, avec les besoins des familles et avec une souhaitable transition vers le monde associatif. Se désengager progressivement des contraintes professionnelles et économiques et commencer à développer une expérience de disponibilité aux associations, c’est essentiel pour notre pays et pour la psychologie des gens.


2/ le forfait en jours avait été imaginé pour les personnes ayant une grande autonomie et devant souvent se déplacer ou faire des horaires atypiques et irréguliers. Or, il a été quasi imposé à tous les cadres, quelle que soit leur autonomie, leur fonction d’encadrement, VRP ou pas, obscur chercheur/développeur ou chef de programme en clientèle….. La notion de forfait en jours n’est plus liée à la notion d’autonomie. Partout, les entreprises ferment une ou deux semaines en été, et les cadres en forfait en jours y sont également soumis : autonomie ?
 
Il y a donc vis-à-vis du forfait en jours un véritable marché de dupes, et il ne se justifie plus, et, depuis longtemps, ne justifie en aucun cas l’exclusion des cadres vis à vis des dispositions de préretraite progressive.

jeudi 25 août 2016

blogs amis et connexes

Vous trouverez vi-dessous plein d'informations sur l'état social des entreprises où la CFTC est présente, parfois au delà de notre département des Yvelines.
Chez Thales TCS : http://cftcd3s.blogspot.fr/
Groupe Thales : https://www.cftcthales.fr/
Chez Hewlett Packard : http://cftchp.blogspot.fr/


Bonne visite !

mercredi 24 août 2016

Merci Joseph !

Une mise au point de Joseph Thouvenel lors d'une intervention  dans le cadre des formations ZACHEE sur l'enseignement social chrétien.


http://zachee.com/actualite/



mardi 23 août 2016

Prélèvement à la source présenté cet été !


Prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.


Le texte a été présenté au Conseil des ministers le 3 août. Y aura-t-il un réel débat national ?

Un syndicat comme la CFTC doit-il avoir une position sur le sujet ?

Promenez-vous dans la rue et posez la question autour de vous : avant explication, les gens sont plutôt pour ce genre de simplification administrative. Mais après discussion, ils le sont moins, les salariés comme les employeurs.

1/ Donner des éléments de fiscalité à l’employeur peut influencer l'application des politiques salariales.

2/ Transformer l'employeur en percepteur et associer prélèvements sociaux (URSSAF) aux prélèvements fiscaux, cela ne comporte-t-il pas le germe d’une absorption de la sécu par Bercy (déjà initiée par la CSG-CRDS) ?

3/ Selon l’association familiale AFC, le risque est d'avoir un impôt individuel et non par foyer fiscal. La notion de famille disparaîtrait à terme, d’autant que le législateur a décidé (à juste titre) de ne pas donner à l'employeur des éléments privés sur le foyer fiscal.

On n’en est pas encore là, mais soyons attentifs au pied dans la porte : supprimer la famille comme contributeur fiscal en tant que tel, c'est supprimer à la famille son rôle de cellule de base de la société. Il ne resterait que des individus. Que d’impacts en découlent, à commencer par le rôle de creuset de liberté, de responsabilité et d’éducation que sont les familles pour les enfants ! Et là, la CFTC est dans son rôle lorsqu’elle attire l’attention de tous.

digitalisation et alimentation : une analogie qui peut aller loin !


Analogie digitale J

En France, on a une tradition : le repas familial, tous ensembles, rassemblés dans un lieu et à heure commune. Deux fois par jour, sans compter le petit déjeuner et le goûter.
Rapprochement avec le travail post revolution numérique : si on se met à travailler comme on tend désormais à manger, en grignotant un peu partout et n’importe quand, on va devenir malades du travail, de la même façon que les pathologies liées aux mauvaises pratiques alimentaires augmentent de façon telle qu’on parle d’épidémie. La dérégulation du travail pourrait se traduire par une dérégulation de nos propres organismes (cela s’appelle une pathologie, ou une maladie).

L’avis sur les dispositifs mis en oeuvre dans les entreprises et faisant l'objet de consultations par les CHSCT pourra être tout à fait positif, à la condition expresse que les travailleurs (salaries, directeurs, prestataires, occasionnels, ntervenants et tous les membres de la communauté de travail) aient des formations, des rappels, des injonctions officielles et régulières à ne pas se transformer en boulimiques, en grignoteurs, et que le dimanche soit un temps où travailler est officiellement  considéré comme non souhaitable.

lundi 1 août 2016

Augmentation du temps de travail : clés de discernement.


Faut-il adhérer à l’accord d’augmentation provisoire du temps de travail chez AIRBUS DS et AIRBUS Defence and Space ?


On peut envisager les choses sous deux angles : l’angle individuel et l’angle collectif.

D’un point de vue personnel, le dispositive négocié ne comporte que des avantages, pour qui est concerné par la surcharge de travail : un paiement à 110% + des chèques CESU pour payer la nounou ou le centre aéré pendant qu’on travaille 6 jours de plus ; ou encore des chèques transport d’un même montant. Comme de toutes façons, les salariés dans ce genre de situation ne prenaient pas tous leurs jours de RTT, le dispositif proposé ne fait qu'entériner un état de fait.

Si l’on regarde le problème sous un angle collectif, il faut comprendre pourquoi l’entreprise veut nous faire travailler plus. Il y a certainement un affichage politique, voire stratégique, sur le « 218 jours ». Mais il y pragmatiquement une autre raison : la difficulté d’embaucher, parce que les jeunes diplômés ne sont plus attirés par la grosse industrie :

  • Salaires d’embauches impossibles à aligner sur ceux des banques ou des métiers de la finance,
  • volonté d’émancipation des jeunes générations plus tentés par des entreprises de service offrant de multiples opportunités, par le « free lance », l’auto-entrepreneuriat
  • attractivité de l’expérience à l’étranger, etc.

"Le plus simple est de faire travailler encore plus la ressource déjà disponible."

Et puis, les cycles ont leurs hauts et leurs bas, alors que les contrats de travails sont un engagement de très long terme pour un entrepreneur. Plutôt que de faire du personnel une variable d’ajustement avec des licenciements, c’est le temps de travail de ce personnel qui est la variable d’ajustement, mais au détriment de la santé des inscrits lorsque l’environnement est pathogène, et au détriment et des hypothétiques candidats à l’embauche, qu’on ne trouve d’ailleurs qu’avec difficulté.
Enfin, adhérer au principe, c'est (sauf mention de réserves) se priver d'une parole contestant l'augmentation du temps de travail, de pression, de risque psycho-sociaux, c'est être définitivement en contradiction avec d'autres paradigmes économiques (voir Larouturou).

La conclusion n’est donc pas simple. la CFTC a propose comme alternative à Airbus Defence and Space :

- de redevenir attractif avec des salaires compétitifs pour le marché de l’emploi des diplômés, ce qui plairait aux syndicats "de gauche"

- d’être hyper réactifs dans notre administration, ce qui plairait à Tom-Chef-Enders.

- d’avoir des structures de décision légères et beaucoup de délégation des responsabilités, ce qui plairait à tout le monde à commencer par les manager du "change culture".

- d’avoir une Gestion des emplois et compétences  (GPEC) qui soit très fluide, ouverte sur le monde extérieur, qui propose à chacun et très vite des expériences à l’étranger, des expériences d’encadrement, ce qui plairait à la CFTC.

En attendant que cette nouvelle culture d’entreprise se mette en place, si elle le peut dans le Groupe AIRBUS, chacun se déterminera en fonction de ses besoins individuels (qui poussent à dire « oui » à la proposition) et de ses valeurs collectives et sociétales, lesquelles  peuvent pousser à dire « non » pour induire un changement plus nécessaire et plus rapide de culture de management dans l’entreprise AIRBUS Defence and Space.
Clé de discernement : selon quelle decision le monde de demain sera-t-il meilleur?